Wprowadzenie do prawa pracy

Treść

• 1. Umowa o pracę
• 2. Zatrudnienie tymczasowe
• 3. ”Pomoc na zawołanie”
• 6. Choroba
• 7. Zakończenie stosunku pracy
• 8. świadectwo pracy

Najważniejsze regulacje prawne dotyczące stosunku pracy zawarte są w norweskim Kodeksie Pracy zwanym Ustawą o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven) z dnia 17 czerwca 2005 i w norweskiej Ustawie o urlopach (ferieloven) z dnia 29 kwietnia 1988. Warto zaznajomić się z postanowieniami tych dwóch ustaw, aby dowiedzieć się, jakie są Twoje uprawnienia pracownicze, oraz jakie obowiązki spoczywają na Twoim pracodawcy.

1. Umowa o pracę

Forma pisemna

Zgodnie z norweską Ustawą o środowisku pracy, wszyscy pracownicy mają prawo do pisemnej umowy o pracę. Możesz przeto zażądać od pracodawcy opracowania pisemnej umowy o pracę przed podjęciem pracy. Jeżeli Twój pracodawca nie da Ci pisemnej umowy o pracę, działa on w sprzeczności z norweską Ustawą o środowisku pracy.

Pomimo, że nie masz pisemnej umowy o pracę, Twoje zabezpieczone prawnie uprawnienia będą takie same.

Bez pisemnej umowy o pracę trudno jednak dowieść, co było umownie ustalone, jeżeli powstanie spór między Tobą a Twoim pracodawcą.

Ważne jest zwrócić uwagę na to, że podpis pod umową oznacza, co następuje:

• Przeczytałem kontrakt/umowę
• Zrozumiałem jego treść
• Zgadzam się z jego treścią

Dlatego też ważne jest przeczytanie umowy i zrozumienie jej treści. Możesz ewentualnie poprosić o pozwolenie zabrania jej z sobą do domu, zanim ją podpiszesz. Ważne jest, aby wszystko, co zostało umówione ustnie, było również było zawarte w umowie pisemnej.

Umowa zbiorowa

Jeżeli pracodawca jest związany umową zbiorową, lub strony powołują się na umowę zbiorową w umowie o pracę, to warto z góry zapoznać się z nią. Może ona mianowicie regulować szereg uprawnień i obowiązków, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, bez wymieniania ich w umowie o pracę

Prawo pracodawcy do zarządzania

Ważne jest być świadomym tego, że pracodawca ma w pewnym stopniu prawo poprosić Cię o wykonywanie innych zadań niż te, które podano w umowie o pracę. Pracodawca może również w pewnym zakresie zmienić Twoje miejsce pracy i Twój czas pracy.

Co powinna zawierać umowa o pracę?

1. Nazwisko pracownika i nazwę pracodawcy
2. Miejsce pracy
3. Opis pracy lub tytuł zawodowy pracownika, stanowisko lub kategorię pracy
4. Kiedy powinieneś zacząć pracować w miejscu pracy
5. Oczekiwany okres trwania stosunku pracy, jeżeli stosunek ten jest tymczasowy.
6. Twoje uprawnienia w zakresie urlopu i wynagrodzenia urlopowego, oraz zasady ustalania terminu urlopu
7. Terminy wypowiedzenia ze strony pracownika i pracodawcy
8. Należne Ci wynagrodzenie za pracę i ewentualne dodatki niewliczane do pensji.
9. Przybliżone podanie Twojego systemu pracy, tj dni pracy, kiedy zaczynasz pracę i jak długo będziesz pracował.
10. Długość przerw w pracy. Masz prawo do półgodzinnej ciągłej przerwy w pracy, kiedy Twój czas pracy przewyższa 5 ½ godzin. Zauważ, że obowiązują osobne przepisy odnośnie przerw w pracy, jeżeli nie ukończyłeś 18 lat.
11. Jeżeli masz umowę o specjalnym czasie pracy, na przykład zredukowanym czasie pracy, lub elastycznych godzinach pracy, powinno to być włączone do umowy o pracę.
12. Ewentualne postanowienia o okresie próbnym.
13. Informacje o ewentualnych umowach zbiorowych, regulujących stosunek pracy.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą przestrzegać umowy o pracę i obowiązującego prawa.

Zauważ, że umowa ustna również jest wiążąca, ale przy umowie ustnej może być trudno dowieść, na jakich warunkach zostałeś zatrudniony, lub osiągnąć porozumienie co do tych warunków.

Inną ważną sprawą, o której trzeba wiedzieć jest, że okres próbny musi być określony pisemnie, aby był ważny. Jeżeli pracodawca poinformuje Ciebie tylko ustnie, że masz okres próbny, to jest to nieważne. W takim przypadku jesteś uważany za zatrudnionego na stałe od chwili zawarcia umowy o pracę.

Warto wstąpić do związku zawodowego. Organizacje związkowe walczą o Twoje prawa i mogą pomóc Ci, jeżeli napotkasz na problemy w miejscu pracy. Przykładami organizacji związkowych są LO (Landsorganisasjonen – Norweska Krajowa Konfederacja Związków Zawodowych), KS (kommunesektorens organisasjon – Norweska Konfederacja Pracodawców Gminnych i Regionalnych), Akademikerne (Związek Zawodowy Absolwentów Wyższych Uczelni) itp.

Zauważ, że nie wolno odchylać się od przepisów Ustawy o środowisku pracy na niekorzyść pracownika, za wyjątkiem sytuacji, kiedy poszczególne przepisy wyraźnie stwierdzają, że jest to dozwolone. Dozwolone prawnie odchylenie może zostać wprowadzone tylko w pisemnej umowie o pracę, w umowie zbiorowej1 , lub na podstawie dyspensy udzielonej przez Arbeidstilsynet (Norweską Inspekcję Pracy).

2. Zatrudnienie tymczasowe

Zasadą główną w norweskim prawie pracy jest, że pracownicy powinni być zatrudniani na stanowiskach stałych. Jednakże zatrudnienie tymczasowe może być prawnie dozwolone, tam gdzie umowa o pracę dotyczy tylko określonego okresu czasu, lub pracy krótkotrwałej. Norweska Ustawa o środowisku pracy reguluje w sposób wyczerpujący przypadki, w których tymczasowe zatrudnienie jest dozwolone.

Punktem wyjścia i zasadą główną jest, że zwykłe, codzienne zadania robocze w zakładzie pracy nie powinny być wykonywane przez pracowników tymczasowych.

Najważniejsze przykłady legalnego zatrudnienia tymczasowego:

• Kiedy przemawia za tym charakter pracy i praca ta różni się od zwykłych zadań roboczych wykonywanych w danym przedsiębiorstwie. Na przykład praca na projekcie w przedsiębiorstwie.
• Praca sezonowa. Przykładowo, dozwolone jest tymczasowe zatrudnienie przy zbieraniu owoców i jagód, w pracy w charakterze Świętego Mikołaja w grudniu, lub latem przy podawaniu potraw w restauracjach na wolnym powietrzu.
• Praca na praktyce – szkolenie w określonym zawodzie. Na przykład jako cieśla.
• Zastępstwa. Konieczne jest zastąpienie określonych osób w ograniczonych okresach, na przykład w przypadku choroby, podczas urlopów zwykłych lub okolicznościowych.
• Uczestnictwo w programach aktywnych polityk rynku pracy organizowanych przez, lub we współpracy z NAV.

Skutki prawne legalnego zatrudnienia tymczasowego:

• Umowa o pracę wygasa, gdy okres objęty umową dobiegł końca, lub kiedy określona prac
• a została wykonana.
• Jeżeli byłeś zatrudniony tymczasowo dłużej niż 1 rok, to masz prawo do pisemnego zawiadomienia o zejściu ze stanowiska, na co najmniej 1 miesiąc przed datą zakończenia stosunku pracy. Ten termin wypowiedzenia nie obowiązuje jednak w stosunku do osób uczestniczących w programach aktywnych polityk rynku pracy, organizowanych we współpracy z NAV.
• Osoba, która była zatrudniona tymczasowo w sposób ciągły przez 4 lata, ma taką samą ochronę przed wypowiedzeniem, jak osoba zatrudniona na stałe. Nie dotyczy to jednak osób na praktyce zawodowej, ani uczestników programów aktywnych polityk rynku pracy, organizowanych we współpracy z NAV.
• Skutki prawne nielegalnego zatrudnienia tymczasowego.
• Jeżeli jesteś nielegalnie zatrudniony tymczasowo, to możesz wnieść sprawę sądową przeciwko pracodawcy i wnioskować o wydanie wyroku, że zachodzi stały stosunek pracy. Należy to uczynić w przeciągu ośmiu tygodni od dnia, kiedy zakończyłeś pracę na Twoim stanowisku. Możesz żądać stałego zatrudnienia na warunkach wynikających z umowy o zatrudnieniu tymczasowym.
• Możesz również żądać odszkodowania od pracodawcy. Wysokość odszkodowania ustalana jest na kwotę, którą sąd uzna za uzasadnioną w świetle straty ekonomicznej poniesionej przez pracownika, sytuacji pracodawcy i pracownika i pozostałych okoliczności. W niektórych przypadkach możesz dodatkowo żądać odszkodowania za straty niematerialne, tak zwanego zadośćuczynienia. Będzie to uzależnione od konkretnej oceny okoliczności, w jakich nastąpiło zakończenie stosunku pracy.

3. ”Pomoc na zawołanie”

Uprawnienia

Kwestia, czy Ty, jako„pomoc na zawołanie”, masz obowiązek stawić się kiedy pracodawca zadzwoni, zależy w pierwszym rzędzie od umowy między pracownikiem a pracodawcą. Dlatego może być mądre, podobnie jak w zwykłych stosunkach pracy, sprecyzowanie w umowie o pracę, jakie zasady mają obowiązywać między Tobą, a Twoim pracodawcą.

Jeżeli nie jest to zawarte w umowie, to, jako punkt wyjścia, można odmówić przyjścia do pracy, jeżeli to nie pasuje, co nie oznacza złamania umowy o pracę.

Pracodawca nie może przeto zasadniczo wypowiedzieć Ci pracy, jeżeli często odmawiasz przyjścia do pracy na zawołanie. Pracodawca nie ma jednak obowiązku zadzwonić do Ciebie. Może on przestać dzwonić do Ciebie, jeżeli często odmawiasz, lub jeżeli nie pracujesz wystarczająco dobrze.

Ochrona przed wypowiedzeniem

Jeżeli stosunek pracy jest ”luźny”, tzn gdy pracodawca dzwoni nieregularnie i z długimi przerwami, to każdy poszczególny dyżur uważany jest za tymczasowy stosunek pracy i pracownik nie ma wówczas żadnej ochrony przed wypowiedzeniem.

Jeżeli natomiast pracodawca dzwoni często i regularnie, może to być uważane za trwający stosunek pracy, obejmujący ochronę przed wypowiedzeniem.

Jeżeli masz stałe dyżury, lub pokrywasz stałe zapotrzebowanie na siłę roboczą w zakładzie pracy, to pracodawca nie może nazywać Ciebie „pomocą na zawołanie”, aby uniknąć ochrony przed wypowiedzeniem.

4. Wynagrodzenie za pracę

Dolny limit płac

Prawo norweskie nie zawiera żadnych przepisów na temat dolnego limitu płac. Istnieje wolność zawierania umów między pracodawcą, a pracownikiem, odnośnie wysokości wynagrodzenia za pracę. Dlatego też nie ma przeszkód, aby pracować za darmo, ale należy zawrzeć bliższą umowę o tym.

Większość pracodawców zawarła umowy zbiorowe, w których ustalono zasady dotyczące dolnego limitu płac, co będzie wiążące dla Twojego pracodawcy pomimo, że nie jest to włączone do umowy o pracę1 w osobnym punkcie.

Nadgodziny

Zgodnie z prawem pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Jeżeli pracujesz ponad 9 godzin na dobę, lub ponad 40 godzin tygodniowo, to masz nadgodziny. Za pracę w nadgodzinach pracownikowi należy się dodatek do płacy podstawowej. Dodatek ten musi wynosić co najmniej 40 % płacy umownej.

Można umówić się, że praca w nadgodzinach będzie skompensowana czasem wolnym od pracy. Nie można jednak umówić się, że dodatek za nadgodziny będzie skompensowany czasem wolnym. Pomimo, że

wykorzystujesz nadgodziny w postaci czasu wolnego, należy Ci się jednak dodatek za pracę w nadgodzinach, wynoszący co najmniej 40% płacy umownej.

Zauważ, że Ustawa o środowisku pracy podaje tylko dolny  limit wynagrodzenia za nadgodziny. Jeżeli przedsiębiorstwo, w którym pracujesz, przystąpiło do umowy zbiorowej, będzie ona najprawdopodobniej zawierała obszerniejsze regulacje dotyczące pracy w nadgodzinach.

Potrącenia

z pensji Obowiązują surowe przepisy regulujące prawo pracodawcy do dokonania potrąceń z pensji, a Ustawa o środowisku pracy reguluje wyczerpująco przypadki, w których jest to dozwolone.

Aby pracodawca mógł potrącić Ci cokolwiek z pensji, musisz albo udzielić mu pisemnej zgody na to, albo musi to wyraźnie wynikać z umowy o pracę1. Jeżeli przedsiębiorstwo przystąpiło do umowy zbiorowej, będziesz związany takim prawem do potrąceń, jakie wynika z tej umowy. Umowy zbiorowe specyfikują często konkretne przypadki, w których pracodawca może dokonać potrąceń z pensji.

Przykład: Jeżeli pracujesz jako ekspedient w sklepie i powstanie błąd (manko) w rozliczeniu kasowym, to pracodawca nie może potrącić Ci niczego z pensji, chyba że jest to pisemnie ustalone w umowie.

Pracodawca ma obowiązek dać Ci odcinek pensji przy wypłacie wynagrodzenia. Norweska Ustawa o środowisku pracy precyzuje wymogi odnośnie tego, jak ma wyglądać odcinek pensji, por. Ustawę o środowisku pracy § 14-15, piąty ustęp.

5. Urlopy

Omawiane poniżej zasady wynikają z norweskiej Ustawy o urlopach (ferieloven).

Każdy pracownik wykonujący pracę odpłatną, zarówno pracownik zatrudniony na stałe, jak i zatrudniony tymczasowo, ma prawo do urlopu.

Jak długi urlop należy się pracownikowi?

Jeżeli pracujesz przez cały rok, masz prawo do 25 dni urlopu (pięciu tygodni). Dotyczy to również pracowników na niepełnych etatach. Pracownik, który zaczyna pracę na nowym stanowisku po 30-tym września, ma prawo do 1 tygodnia urlopu w przeciągu reszty roku urlopowego.

Należy zauważyć, że nie ma się prawa do wynagrodzenia w okresie tego urlopu.

Kiedy można wykorzystać urlop?

Wszyscy pracownicy mają prawo do urlopu w okresie między 1-ym czerwca a 30-tym września. Wszyscy mogą również poprosić o możliwość łącznego wykorzystania urlopu nieodbytego w sezonie letnim, w późniejszym okresie. Na przykład Jeżeli masz trzytygodniowy urlop w czasie wakacji letnich, możesz wykorzystać pozostałe dwa tygodnie łącznie w październiku, jeżeli pracodawca zgodził się na to. Wszyscy mogą żądać ustalenia i podania do wiadomości planu urlopów co najmniej 2 miesiące naprzód.

Co się stanie jeżeli pracownik zachoruje podczas urlopu?

Pracownik, który zachoruje po rozpoczęciu urlopu, może żądać nowego urlopu, jeżeli choroba trwa przez co najmniej jeden tydzień. Wymaga się jednak przedłożenia zaświadczenia lekarskiego, że jesteś chory.

Wynagrodzenie urlopowe

Masz prawo do wynagrodzenia urlopowego w okresie urlopu. Zgodnie z ustawą urlopową, wynagrodzenie urlopowe ma zasadniczo być wypłacone w ostatni dzień wypłaty wynagrodzeń przed urlopem. Wynagrodzenie urlopowe powinno wynosić co najmniej 10,2 % wynagrodzenia brutto, które zarobiłeś u pracodawcy w poprzednim roku.

6. Choroba

Oświadczenie własne (egenmelding)

Oświadczenie własne to meldunek, który pracownik musi dostarczyć pracodawcy w razie nieobecności trwającej do trzech dni, bez potrzeby przedłożenia zaświadczenia lekarskiego. Możesz użyć oświadczenia własnego 4 razy na przestrzeni 12 miesięcy. Każdy meldunek własny może obejmować do 3 dni kalendarzowych. Rozumie się przez to, że jeżeli użyłeś oświadczenia własnego w piątek, to wlicza się sobotę i niedzielę do tego 3-dniowego okresu. Nie możesz przeto być nieobecny w pracy w poniedziałek i wtorek, jeżeli złożyłeś oświadczenie własne w piątek. Ważne jest, abyś dał pracodawcy znać o chorobie w pierwszy dzień nieobecności, przed zakończeniem dnia pracy.

Musisz być zatrudniony u Twojego pracodawcy przez co najmniej 2 miesiące zanim będziesz miał prawo użyć oświadczenia własnego. W przeciwnym wypadku musisz mieć zwolnienie lekarskie od pierwszego dnia nieobecności. To samo obowiązuje, jeżeli zużyłeś Twoje 4 okresy oświadczeń własnych.

Jeżeli jesteś chory dłużej niż przez 3 dni, to musisz mieć zwolnienie lekarskie.

Jeżeli przedsiębiorstwo, dla którego pracujesz stosuje zasady umowy IA (Inkluderende Arbeidsliv – Umowy o włączaniu do życia zawodowego), to możesz użyć oświadczenia własnego obejmującego do 8 dni kalendarzowych. Oświadczenie własne może również być używane przez 24 dni kalendarzowych na przestrzeni okresu 12 miesięcy. Nie ma ograniczeń co do tego, ile razy można użyć oświadczenia własnego.

Zasiłek chorobowy

Wypłaty otrzymywane w czasie choroby nazywane są zasiłkiem chorobowym (sykepenger). Zasiłek chorobowy przysługuje Ci, jeżeli jesteś tak chory, że nie możesz pracować. Ustawa o ubezpieczeniach społecznych nie traktuje jako chorobę wydarzeń takich, jak na przykład normalne reakcje żałobne, upadłość i rozwód. Jeżeli zachorujesz w następstwie takich wydarzeń, to przysługuje Ci jednak zasiłek chorobowy zgodnie z norweską Ustawą o ubezpieczeniach społecznych.

Musisz mieć za sobą co najmniej 4-tygodniowy okres zatrudnienia w danym miejscu pracy, aby mieć prawo do zasiłku chorobowego. Dodatkowo, musi być spełniony warunek, że tracisz Twoją stałą płacę, ponieważ jesteś chory i nie możesz pracować. Musi również być spełniony warunek, że dochód stanowiący podstawę naliczenia zasiłku chorobowego, wynosi co najmniej 50 % kwoty bazowej norweskich ubezpieczeń społecznych (1/2 G).

Aby mieć prawo do zasiłku chorobowego musisz tak wcześnie, jak jest to możliwe, spróbować uczestniczyć w zajęciach zawodowych. Jeżeli tego nie uczynisz, możesz w pewnych okolicznościach utracić prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Wspólnie z pracodawcą musisz przed upływem 8 tygodni opracować plan działań mających na celu Twój jak najszybszy powrót do pracy. Jeżeli nie zaczniesz uczestniczyć w zajęciach zawodowych przed upływem 8 tygodni, wymagane jest rozszerzone zwolnienie lekarskie dokumentujące, że poważne przyczyny medyczne stoją na przeszkodzie Twojemu uczestniczeniu w zajęciach zawodowych.

Zasiłek chorobowy od pracodawcy

Jako pracownik masz prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia nieobecności chorobowej. Pracodawca płaci zasiłek chorobowy za pierwsze 16 dni kalendarzowych Twojej nieobecności chorobowej. Od 17- tego dnia choroby włącznie, norweski system ubezpieczeń społecznych (NAV) płaci zasiłek chorobowy.

Wysokość zasiłku chorobowego

Zasiłek chorobowy jest naliczany na podstawie Twojego przeciętnego dochodu tygodniowego w określonym okresie zanim stałeś się niezdolny do pracy, z reguły za 4 ostatnie tygodnie. W stosunkach pracy ze zmiennymi okresami pracy, lub zmiennymi dochodami, można przyjąć za podstawę dłuższy okres. Jeżeli zmieniono Ci wynagrodzenie w przeciągu ostatnich 4 tygodni, to za podstawę naliczenia zasiłku przyjmuje się okres od wprowadzenia zmiany Twojego wynagrodzenia. Tylko wynagrodzenie za pracę wliczane jest do podstawy naliczenia zasiłku chorobowego. Ani dodatki specjalne, jak zwrot kosztów jazdy samochodem, diety itp., ani wynagrodzenie za nadgodziny, lub wynagrodzenie urlopowe, nie są wliczane do podstawy naliczenia zasiłku chorobowego.

Jak długo możesz mieć praco do zasiłku chorobowego?

Jeżeli jesteś na zwolnieniu chorobowym dłużej niż jeden rok, to Twoje prawo do zasiłku chorobowego wygasa. Ograniczenie prawa do zasiłku w czasie jest takie same, pomimo że byłeś na częściowym zwolnieniu przez cały ten okres. Jeżeli nadal jesteś niezdolny do pracy, kiedy zasiłek chorobowy kończy się, możesz mieć prawo do innych świadczeń, takich jak zasiłek na rehabilitację, przekwalifikowanie zawodowe, lub rentę inwalidzką. NAV ma obowiązek poinformować Cię, czy masz prawo do takich świadczeń.

Kiedy wypłacany jest zasiłek chorobowy?

Kiedy NAV wypłaca zasiłek chorobowy, wypłata ma miejsce w końcu miesiąca. Kiedy istnieje umowa o tym, że pracodawca wypłaca wynagrodzenie podczas choroby, to data wypłaty może być różna.

Zauważ, że pracodawca może mieć prawo przydzielić Ci inną pracę, jeżeli jesteś w stanie ją wykonać. Jeżeli zajdzie taka sytuacja, będziesz miał obowiązek wykonywania tej pracy.

7. Zakończenie stosunku pracy

Jako pracownik możesz wypowiedzieć pracę kiedy chcesz. Masz jednak obowiązek przychodzić do pracy w okresie wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia biegnie zazwyczaj od pierwszego dnia kalendarzowego w miesiącu po złożeniu przez Ciebie wypowiedzenia.

Przykład: W kontrakcie na pracę napisano, że masz dwumiesięczny okres wypowiedzenia. Jeżeli pokłóciłeś się ze swoim szefem 17 marca i wypowiadasz pracę, to okres wypowiedzenia zaczyna biec dopiero od 1-go kwietnia. W takim przypadku musisz pracować do 31-go maja włącznie. Jeżeli nie pracujesz w okresie wypowiedzenia, to nie należy Ci się wynagrodzenie za pracę.

Zauważ, że możesz ryzykować odpowiedzialność odszkodowawczą w stosunku do pracodawcy, jeżeli zaniedbasz Twojego obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia.

Przed wypowiedzeniem pracy pracownikowi należy w miarę możliwości odbyć spotkanie dyskusyjne. Na tym spotkaniu pracodawca może wyjaśnić, dlaczego wypowiedzenie jest aktualne, na przykład, że przedsiębiorstwo likwiduje oddział, na którym pracujesz, lub że pracodawca uważa, że nie pracujesz dostatecznie dobrze. Możesz wtedy postawić pytania i wysunąć propozycje. Pracodawca powinien przedyskutować Twoje wypowiedzenie z mężem zaufania. Ty również możesz wybrać, czy zechcesz zabrać z sobą na to spotkanie męża zaufania, lub inną osobę.

Prawidłowa forma wypowiedzenia

Stawia się wymagania zarówno odnośnie treści, jak i formy wypowiedzenia. Wypowiedzenie musi być pisemne i powinno ono zawierać informacje o prawach pracownika, między innymi o prawie do negocjacji, o terminach żądania negocjacji i o terminach wniesienia sprawy do sądu.

Negocjacje na temat stosunku pracy

Jeżeli uważasz, że wypowiedziano Ci pracę na nieuzasadnionej podstawie, możesz zażądać negocjacji na temat stosunku pracy. Negocjacje na temat stosunku pracy to spotkanie między Tobą, jako pracownikiem, a Twoim pracodawcą. Możesz skorzystać z prawa do zabrania ze sobą kogoś na to spotkanie, na przykład adwokata, lub kogoś bliskiego.

Termin żądania negocjacji biegnie od dnia, w którym otrzymałeś wypowiedzenie w prawidłowej formie. Na spotkaniu możecie przedyskutować powód Twojego wypowiedzenia. Jeżeli uważasz, że pracodawca nie miał żadnego uzasadnionego powodu, aby wypowiedzieć Ci pracę, możesz przedyskutować to na spotkaniu.

Terminy

Ważne jest zwrócić uwagę na to, że jeżeli wypowiedzenie ma prawidłową formę, to termin żądania negocjacji wynosi 2 tygodnie. Jeżeli wypowiedzenie nie ma prawidłowej formy, to nie obowiązuje żaden termin.

Termin wniesienia sprawy do sądu wynosi 6 miesięcy po odbyciu negocjacji, lub po otrzymaniu wypowiedzenia, ale tylko 8 tygodni, jeżeli zamierzasz żądać pozostania na stanowisku. Spory dotyczące wypowiedzenia stosunku pracy/zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym (zwolnienia dyscyplinarnego), są wnoszone do sądu rejonowego.

Podstawa dla wypowiedzenia pracownikowi pracy przez pracodawcę

Wypowiedzenie stosunku pracy musi zawsze być uzasadnione sytuacją lub okolicznościami po stronie przedsiębiorstwa, pracodawcy lub pracownika. Oznacza to, że pracodawca musi mieć uzasadniony powód dla wypowiedzenia Ci stosunku pracy.

Przykładami tego może być, że oddział, na którym jesteś zatrudniony ma zostać zlikwidowany, że przedsiębiorstwo musi przeprowadzić redukcje załogi, lub że nie spełniasz Twojej części umowy o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć Ci pracy tylko dlatego, że Ciebie nie lubi.

Należy zauważyć, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, iż zachodzi uzasadniony powód do wypowiedzenia stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca uzasadnia wypowiedzenie redukcjami załogi itp, musi on być w stanie dowieść, że przedsiębiorstwo ma realną potrzebę takich redukcji. Wypowiedzenie nie będzie uzasadnione, jeżeli ma on inną odpowiednią pracę, którą może Ci zaoferować.

Wypowiedzenie w okresie próbnym

W okresie próbnym możesz, na dodatek do przyczyn wymienionych powyżej, otrzymać wypowiedzenie tylko w przypadku, jeżeli nie pracujesz dostatecznie dobrze, masz problemy z pracą, lub nie można na Tobie polegać. Pracodawca ma jednak szczególny obowiązek przeszkolenia Ciebie do wykonywania danej pracy. Jeżeli nie otrzymałeś takiego przeszkolenia, to pracodawca nie może zasadniczo wygrać sprawy argumentując, że masz problemy z dostosowaniem się do pracy.

Jak wspomniano wcześniej, okres próbny musi być umówiony pisemnie, aby był ważny. Jeżeli nie ma takiej pisemnej umowy, to prawo pracodawcy do zwolnienia Ciebie jest regulowane zgodnie z główną zasadą Ustawy o środowisku pracy dotyczącą wypowiedzenia: musi być dowiedzione, że istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia, po stronie przedsiębiorstwa, pracodawcy lub pracownika.

Wypowiedzenie w przypadku choroby

Jeżeli będziesz całkowicie lub częściowo niezdolny do pracy z powodu choroby lub wypadku, to nie można wypowiedzieć Ci pracy z tego powodu przez pierwszych 12 miesięcy po wystąpieniu niezdolności do pracy. Jeżeli mimo to otrzymasz wypowiedzenie w tym okresie, to pracodawca musi dowieść, że istnieje inna przyczyna wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie zdoła udokumentować, że istnieją inne przyczyny, to należy zakładać, że przyczyną wypowiedzenia jest choroba.

Wypowiedzenie podczas ciąży

Jeżeli jesteś w ciąży, to nie można wypowiedzieć Ci pracy z tego powodu. Przy wypowiedzeniu stosunku pracy podczas ciąży, pracodawca musi, podobnie jak przy wypowiedzeniu podczas choroby, dowieść z prawdopodobieństwem ponad 50 %, że przyczyną wypowiedzenia nie jest ciąża.

Skutki prawne nieuzasadnionego wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca nie ma uzasadnionego powodu dla wypowiedzenia Ci pracy, możesz żądać odszkodowania i zadośćuczynienia. Jako zasada główna możesz żądać odzyskania Twojego stanowiska. Terminy dla wysunięcia takich żądań są podane pod punktem Terminy.

Termin wypowiedzenia

Jeżeli nic innego nie wynika z umowy o pracę, to zgodnie z norweską Ustawą o środowisku pracy, okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Jeżeli otrzymasz wypowiedzenie, to okres wypowiedzenia zaczyna biec od 1-go dnia w następnym miesiącu. Oznacza to, że pracownik musi przepracować resztę miesiąca, w którym otrzymał wypowiedzenie plus następny miesiąc. Pracodawca i pracownik mogą jednak ustalić umownie dłuższy termin wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia może często wynosić zarówno 2, jak i 3 miesiące.

W przypadku umówionego okresu próbnego, okres wypowiedzenia może być inny, często tylko 14 dni.

Przy braku zgodności co do tego, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, pracownik może pozostać na stanowisku tak długo, jak mają miejsce negocjacje między stronami.

Jako punkt wyjścia masz prawo do wynagrodzenia za pracę w okresie wypowiedzenia. Obowiązuje to jednak tylko w przypadku, jeżeli pracujesz w okresie wypowiedzenia, lub stawiasz Twoją siłę roboczą do dyspozycji pracodawcy.

Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym (zwolnienie dyscyplinarne)

Jako zasada główna, pracodawca nie może żądać, aby pracownik odszedł z pracy tego samego dnia.

Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym (zwolnienie dyscyplinarne) jest reakcją surowszą, niż wypowiedzenie. W przypadku zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym pracownik musi zakończyć pracę tego samego dnia, kiedy otrzymał wiadomość, że stosunek pracy został zakończony.

Aby otrzymać zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym (zwolnienie dyscyplinarne), pracownik musiał popełnić poważne zaniedbanie swoich obowiązków, lub poważne naruszenie umowy o pracę. Przykładami tego może być kradzież popełniona przez pracownika, złamanie tajemnicy służbowej itp. Innymi słowy, muszą istnieć bardzo poważne powody, zanim pracodawca będzie mógł postanowić, że masz odejść z pracy ze skutkiem natychmiastowym.

Przy dokonywaniu oceny, czy zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym jest słuszne, ważne będzie zwrócić uwagę na to, czy odbyło się spotkanie dyskusyjne przed dokonaniem zwolnienia.

Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym (zwolnienie dyscyplinarne) musi być pisemne i musi ono spełniać takie same wymogi formalne, jak zwykłe wypowiedzenie.

8. świadectwo pracy

Jeżeli kończysz pracę po otrzymaniu ważnego wypowiedzenia, to masz prawo do pisemnego świadectwa pracy. Pracownik, który został zwolniony ze skutkiem natychmiastowym (dyscyplinarnie) może również poprosić o świadectwo pracy, ale pracodawca może napisać w tym świadectwie, że pracownik został zwolniony ze skutkiem natychmiastowym (dyscyplinarnie).

Treść świadectwa

Świadectwo pracy musi, jako minimum, zawierać nazwisko i imię pracownika, datę urodzenia, na czym polegała jego praca i długość stosunku pracy. Świadectwo pracy musi być datowane i podpisane przez pracodawcę. Jeżeli zawarto umowę zbiorową, lub jeżeli jest to normalną praktyką w danym zakładzie pracy, lub w pracy aktualnego typu, to pracownik powinien otrzymać bardziej wyczerpujące świadectwo pracy.