Kort innføring i arbeidsrett

Innholdsfortegnelse

• 1. Arbeidsavtale
• 2. Midlertidig ansettelse
• 3. Ringehjelp
• 4. Lønn
• 5. Ferie
• 6. Sykdom
• 7. Avslutning av arbeidsforhold
• 8. Attest

De mest sentrale bestemmelsene i forbindelse med et arbeidsforhold finnes i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 og ferieloven av 29. april 1988. Det kan være lurt å se på bestemmelsene i disse to lovene for å merke seg hvilke rettigheter du har som arbeidstaker, samt hvilke plikter som hviler på arbeidsgiveren din.

1. Arbeidsavtale

Skriftlighet

Etter arbeidsmiljøloven har alle arbeidstakere krav på en skriftlig arbeidsavtale. Du kan altså kreve at arbeidsgiver utformer en skriftlig arbeidsavtale før arbeidsforholdet starter. Hvis arbeidsgiveren din ikke vil gi deg dette, handler arbeidsgiver i strid med arbeidsmiljøloven.

Selv om du ikke har en skriftlig arbeidsavtale, vil dine rettigheter etter loven være de samme.

Det er likevel slik at det uten skriftlig arbeidsavtale vil være vanskelig å bevise hva som er avtalt dersom det oppstår en tvist mellom deg og arbeidsgiver

Det er viktig å merke seg at din underskrift på arbeidsavtalen betyr følgende:

•  Jeg har lest kontrakten
•  Jeg har forstått innholdet
•  Jeg er enig i innholdet

Det er derfor viktig å lese gjennom avtalen og forstå innholdet i denne. Du kan eventuelt be om å få ta den med hjem, før du skriver under. Det er viktig at alt som er avtalt muntlig også blir tatt med i den skriftlige avtalen.

Tariffavtale

Dersom arbeidsgiver er bundet til en tariffavtale, eller en tariffavtale er gjort gjeldende i arbeidsavtalen, er det lurt å sette seg inn i denne på forhånd. Denne kan nemlig regulere en rekke rettigheter og plikter for både deg som arbeidstaker og for arbeidsgiver, uten at disse er nevnt i arbeidsavtalen.

Arbeidsgivers styringsrett

Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver har en viss rett til å be deg utføre andre oppgaver enn de som er angitt i arbeidsavtalen. Arbeidsgiver kan også til en viss grad endre ditt arbeidssted og din arbeidstid.

Dette bør være med i en arbeidsavtale:

1.    Arbeidstakers og arbeidsgivers navn

2.    Arbeidsplassen

3.    En beskrivelse av arbeidet, eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori

4.    Når du skal begynne å jobbe på arbeidsplassen

5.    Dersom arbeidsforholdet er midlertidig; hvor lenge det er forventet å vare og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen

6.    Dine rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet

7.    Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister

8.    Avtalt lønn og eventuelle tillegg som ikke inngår i lønnen

9.    En omtrentlig angivelse av hvilke dager du skal jobbe, når du starter og hvor lenge du skal jobbe

10. Lengden på pauser. Du har krav på en halvtime sammenhengende pause ved mer enn 5 ½ time jobb. Merk at det er egne regler for pause dersom du er under 18 år

11. Det bør fremgå av avtalen dersom avtalen gjelder en særlig arbeidstidsordning, for eksempel redusert arbeidstid eller fleksibel arbeidstid

12. Eventuelle prøvetidsbestemmelser

13. Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet

Både arbeidsgiver og arbeidstaker må opptre i samsvar med arbeidsavtalen og loven.

Merk at en muntlig avtale også er forpliktende, men at det ved muntlige avtaler kan være vanskelig å bevise eller bli enige om hvilke vilkår du ble ansatt på. En annen ting som er viktig å være klar over, er at prøvetid må være skriftlig avtalt for å være gyldig. Dersom arbeidsgiver kun sier muntlig at du har en prøvetid, vil ikke dette gjelde. Du regnes i et slikt tilfelle altså som fast ansatt fra det tidspunktet du inngikk arbeidsavtalen. Det er lurt å være fagorganisert. Fagorganisasjonene kjemper for dine rettigheter og kan hjelpe deg hvis du får problemer på arbeidsplassen. Eksempler på fagorganisasjoner er LO, KS, Akademikerne osv.

Merk at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstakeren med mindre den enkelte bestemmelse uttrykkelig sier at det er tillatt. En lovlig fravikelse kan bare gjøres ved skriftlig avtale, tariffavtale eller ved dispensasjon fra Arbeidstilsynet.

2. Midlertidig ansettelse

Hovedregelen etter loven er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger. Det kan likevel være lovlig med midlertidig ansettelse dersom arbeidsavtalen kun gjelder for et bestemt tidsrom eller arbeid av midlertidig karakter. Arbeidsmiljøloven regulerer uttømmende de tilfellene hvor midlertidig ansettelse er tillatt.

Utgangspunktet og hovedregelen er at de vanlige, daglige oppgavene i bedriften ikke skal utføres av midlertidig ansatte.

De mest sentrale eksemplene på lovlig midlertidig ansettelse er:

Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. For eksempel et prosjekt i en bedrift eller sesongarbeid: Det er for eksempel tillatt med midlertidig ansettelser for å høste frukt og bær, være julenisse i desember eller servere på uterestauranter om sommeren.

Andre eksempler på lovlige midlertidige ansettelser:

•  Praksisarbeid – opplæring i et fag. For eksempel tømrer.
•  Vikariater. Det må vikarieres for bestemte personer eller i en begrenset periode, for eksempel ved sykdom, ferie eller permisjoner.
• Deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten (NAV).

Virkninger av lovlige midlertidige ansettelser:

•  Arbeidsavtalen opphører når det avtalte tidsrommet er utløpt eller når det bestemte arbeidet er utført.
• Hvis du har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år har du krav på skriftlig varsel om fratreden minst en måned før du skal slutte. Denne oppsigelsesfristen gjelder likevel ikke for de som er deltakere i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV.
•  Den som har vært midlertidig ansatt sammenhengende i fire år har samme oppsigelsesvern som en fast ansatt. Dette gjelder likevel ikke for de som er i praksisarbeid, eller deltakere i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV.

Virkninger av ulovlige midlertidige ansettelser

• Dersom du er ulovlig midlertidig ansatt kan du gå til rettssak mot arbeidsgiveren og kreve dom på at det foreligger et fast arbeidsforhold. Dette må gjøres innen åtte uker fra det tidspunkt du sluttet i stillingen. Du kan kreve fast ansettelse på de vilkår som følger av avtalen om midlertidig ansettelse.
•  Du kan også kreve erstatning fra arbeidsgiveren. Erstatningssummen fastsettes til det beløp retten finner rimelig med hensyn til det økonomiske tap arbeidstakeren har lidt, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig. I enkelte tilfelle kan du i tillegg kreve erstatning for ikke-økonomisk tap, såkalt oppreisning. Dette vil bero på en konkret vurdering av omstendighetene omkring avslutningen av arbeidsforholdet.

3. Ringehjelp

Rettigheter

Om du som ringehjelp har plikt til å stille på jobb når arbeidsgiver ringer, avhenger først og fremst av avtalen mellom deg som arbeidstaker og arbeidsgiveren din. Det kan derfor være lurt at det tas inn i arbeidsavtalen hvilke regler som skal gjelde i ditt arbeidsforhold. Dersom dine plikter ikke er regulert i avtalen, er utgangspunktet at man kan si nei dersom det ikke passer, uten at dette innebærer et brudd på arbeidsavtalen.

Arbeidsgiver kan derfor i utgangspunktet ikke si deg opp dersom du ofte sier nei. Arbeidsgiver har likevel ingen plikt til å ringe deg og kan derfor slutte å ringe deg dersom du ofte sier nei eller ikke utfører et tilfredsstillende arbeide.

Arbeidsgiver kan derfor i utgangspunktet ikke si deg opp dersom du ofte sier nei. Arbeidsgiver har likevel ingen plikt til å ringe deg og kan derfor slutte å ringe deg dersom du ofte sier nei eller ikke utfører et tilfredsstillende arbeide.

Oppsigelsesvern

Dersom arbeidsgiver ringer uregelmessig og med lange mellomrom, kan hver enkelt vakt anses som et midlertidig arbeidsforhold, og arbeidstaker vil da ikke ha noe oppsigelsesvern.

Ringer arbeidsgiver derimot hyppig og regelmessig, kan dette anses som et vedvarende arbeidsforhold med oppsigelsesvern.

Dersom man har faste vakter eller dekker et fast behov for arbeidskraft i bedriften, kan ikke arbeidsgiver omtale deg som ringehjelp for å unngå oppsigelsesvernet.

4.Lønn

Minstelønn:

Det finnes ingen regler i loven om minstelønn. Det er avtalefrihet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om hvor stor lønnen skal være. Det er derfor ingenting i veien for at man kan jobbe gratis, men dette bør avtales nærmere.

De fleste arbeidsgivere har inngått tariffavtaler hvor det er fastsatt regler om minstelønn. Disse reglene vil være bindende for din arbeidsgiver selv om det ikke er inntatt som et eget punkt i arbeidsavtalen.

Overtid

Etter loven har arbeidstaker krav på lønn for overtid. Dersom du jobber mer enn ni timer i løpet av 24 timer eller mer enn 40 timer i løpet av syv dager, skal det overskytende regnes det som overtid. For overtidsarbeid har arbeidstaker krav på et tillegg i lønnen. Tillegget skal være minst 40 % av avtalt lønn.

Det kan avtales at overtidsarbeid skal avspaseres. Det er likevel ikke adgang til gi avkall på overtidstillegget. Selv om du avspaserer overtiden, har du likevel krav på 40 % av avtalt lønn for overtidstimene.

Merk at arbeidsmiljøloven kun angir minimumsbestemmelser for overtid. Dersom bedriften du jobber i er tilknyttet en tariffavtale, vil denne mest sannsynlig gi en mer utførlig regulering av overtidsarbeid.

Trekk i lønn

Det er strenge regler for når arbeidsgiver har rett til å foreta trekk i lønn. Arbeidsmiljøloven regulerer uttømmende de tilfellene hvor dette er tillatt.

Dersom arbeidsgiver skal kunne trekke deg i lønn må du enten ha gitt et skriftlig samtykke til dette, eller så må det følge uttrykkelig av arbeidsavtalen. Dersom bedriften er tilknyttet tariffavtale, vil du være bundet av den trekkadgangen som følger av denne.

Tariffavtaler spesifiserer ofte de konkrete tilfelle hvor arbeidsgiver kan foreta lønnstrekk.

Eksempel: Hvis du jobber som butikkmedarbeider og det er feil i kassaoppgjøret, slik at det mangler penger, kan ikke arbeidsgiver trekke deg i lønn for dette med mindre det er skriftlig avtalt.

Arbeidsgiver har plikt til å gi deg en lønnsslipp ved utbetalingen av lønnen. Arbeidsmiljøloven stiller krav til hvordan denne skal se ut, se arbeidsmiljøloven § 14-15 femte avsnitt.

5. Ferie

Reglene for ferie følger av ferieloven av 29. april 1988.

Enhver arbeidstaker i lønnet arbeid, både faste og midlertidige ansatte, har rett til ferie. Dette kan ikke fravikes ved avtale.

Hvor mye ferie har man rett på?

Jobber man hele året, januar til desember, har man rett på 25 feriedager (fem ferieuker). Dette gjelder også for deltidsansatte. Arbeidstaker som tiltrer ny stilling etter 30. september i ferieåret, får rett til seks virkedager ferie i den gjenværende del av ferieåret.

Det er viktig å merke seg at en ikke har rett på lønn i ferien.

Når kan man ta ferie?

Alle arbeidstakere har rett til 18 dagers ferie i tidsrommet 1. juni til 30. september. Man kan også be om at den ferien som ikke tas i sommerferien, skal tas ut sammenhengende på et senere tidspunkt. For eksempel: Hvis du har tre ukers sommerferie, kan du ta ut de resterende to ukene sammenhengende i oktober, dersom arbeidsgiver godtar dette. Alle kan kreve at feriefastsettelsen varsles av arbeidsgiver minst to måneder på forhånd, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.

Hva skjer om man blir syk i ferien?

Arbeidstaker som blir syk før ferien har begynt, kan kreve at ferien utsettes til et senere tidspunkt i ferieåret. Dersom arbeidstaker blir syk etter at ferien er påbegynt, kan du kreve ny ferie dersom sykdommen varer i minst en uke og kravet fremsettes for arbeidsgiver uten ugrunnet opphold etter man er tilbake i arbeid. Begge alternativene krever imidlertid at du fremlegger legeattest på at du er syk.

Feriepenger

Du har krav på feriepenger i ferien. Etter ferieloven skal feriepengene som hovedregel utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Feriepengene skal utgjøre minst 10,2 % av den bruttolønnen du tjente hos arbeidsgiver året før, men en høyere sats kan følge av tariffavtale.

6. Sykdom

Egenmelding

Egenmelding er en melding som arbeidstaker skal gi arbeidsgiver ved sykefravær i inntil tre dager, uten at legeerklæring er nødvendig. Hver av egenmeldingene kan være på inntil tre kalenderdager. Dette innebærer at dersom du bruker en egenmelding på fredag, så vil lørdag og søndag regnes med. Egenmeldingen vil i et slikt tilfelle ikke gi deg rett til å være borte fra arbeidet på mandag og tirsdag. Det er viktig å si ifra til arbeidsgiver om sykdom første fraværsdag innen arbeidstidens slutt.

Du må ha vært ansatt hos din arbeidsgiver i minst to måneder før du har rett til å bruke egenmelding. Hvis ikke må du ha sykemelding fra lege fra første fraværsdag. Det samme gjelder i utgangspunktet også dersom du har brukt egenmelding fire ganger i løpet av 12 måneder.

Hvis du er syk i mer enn tre dager, må du ha sykemelding fra lege.

Hvis bedriften du jobber for er en IA-virksomhet (Inkluderende Arbeidsliv virksomhet), kan du bruke egenmelding i opptil åtte kalenderdager. Egenmelding kan benyttes i 24 kalenderdager i løpet av en 12-måneders periode. Det er ingen begrensning i antall ganger egenmelding kan benyttes.

Sykepenger

Sykepenger erstatter arbeidsinntekt når du ikke kan jobbe på grunn av sykdom eller skade. Belastende livshendelser som skilsmisse, konkurs, mindre sorgreaksjoner el. regnes ikke i seg selv som sykdom etter folketrygdloven. Dersom du blir syk som en følge av slike hendelser, vil du likevel ha krav på sykepenger etter folketrygdloven.

For å motta sykepenger må du ha vært ansatt på arbeidsplassen i minst fire uker. Videre er det et vilkår at du mister din faste inntekt fordi sykdom eller skade gjør at du ikke kan jobbe. Det er også et vilkår at inntektsgrunnlaget for sykepengene utgjør minst 50 % av folketrygdens grunnbeløp (1/2 G).

Du og din arbeidsgiver skal så tidlig som mulig, og senest når du har vært borte fra arbeidet helt eller delvis i fire uker, lage en oppfølgingsplan for hvordan du kan komme raskest mulig tilbake i arbeid.

For å få rett til sykepenger skal du så tidlig som mulig, og senest innen åtte uker, forsøke deg i arbeidsrelatert aktivitet. Dersom dette ikke skjer kreves en utvidet legeerklæring som blant annet må dokumentere at det er medisinske grunner som hindrer iverksettelse av arbeidsrelatert aktivitet.

Sykepenger fra arbeidsgiver

Som arbeidstaker har du rett til sykepenger fra første fraværsdag ved sykdom. Arbeidsgiver betaler sykepenger for de første 16 kalenderdagene av sykefraværet. Etter dette er det folketrygden (NAV) som betaler sykepengene.

Sykepengenes størrelse

Sykepengene beregnes etter den gjennomsnittlige ukeinntekten din i en nærmere bestemt periode før du ble arbeidsufør: som regel de siste fire ukene før du ble syk. I arbeidsforhold med skiftende arbeidsperioder eller inntekter kan en lengre periode legges til grunn. Dersom du har fått varig lønnsendring i løpet av de siste fire ukene, regnes inntekten fra lønnen ble endret. Det er kun selve arbeidsinntekten som er med i sykepengegrunnlaget. Godtgjørelser som bilgodtgjørelse, kosthold og losji, overtids – eller feriegodtgjørelse eller andre særgodtgjørelser regnes ikke med i sykepengegrunnlaget.

Hvor lenge kan du ha rett til sykepenger?

Dersom du har mottatt sykepenger i mer enn 248 dager i de siste tre årene, opphører retten til sykepenger. Tidsbegrensingen er den samme selv om du har vært delvis sykmeldt i hele perioden. Hvis du fortsatt ikke kan være i arbeid når sykepengene opphører, kan du ha rett til andre ytelser som rehabiliteringspenger, arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd. NAV plikter å opplyse om du har rett på slike ytelser.

Når blir pengene utbetalt?

Når NAV betaler sykepengene, utbetales ytelsen i slutten av måneden. Når det foreligger avtale om at arbeidsgiver utbetaler lønn under sykdom kan det være andre utbetalingstidspunkt.

Merk at arbeidsgiver kan ha rett til å sette deg til annet arbeid dersom du er i stand til det. Dersom dette er tilfelle, vil du få en tilsvarende plikt til å arbeide.

7. Avslutning av arbeidsforhold

Som arbeidstaker kan du si opp når du vil. Du har likevel plikt til å stille din arbeidskraft til disposisjon i oppsigelsestiden. Oppsigelsestiden løper som regel fra den første kalenderdag i måneden etter at du har sagt opp. Eksempel: I arbeidskontrakten står det at du har to måneders oppsigelsestid. Hvis du sier opp den 17.mars, begynner oppsigelsestiden først å løpe 1. april. Du må da jobbe til og med den 31. mai. Hvis du ikke jobber i oppsigelsestiden, har du ikke krav på lønn. Merk at du også kan risikere å bli erstatningsansvarlig overfor arbeidsgiver dersom du forsømmer din arbeidsplikt i oppsigelsestiden.

Grunnlag for at en arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker

En oppsigelse skal alltid være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Det vil si at arbeidsgiver må ha en god grunn til å si deg opp.

Eksempler på dette kan være at den avdelingen du er ansatt i skal legges ned, at bedriften må foreta nedskjæringer, eller at du ikke oppfyller din del av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver kan ikke si deg opp fordi han ikke liker deg.

Det er viktig å merke seg at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det foreligger en saklig grunn for oppsigelse.

Dersom arbeidsgiver begrunner oppsigelsen i nedbemanning og lignende, må han kunne påvise at bedriften har et reelt behov for dette. Oppsigelsen vil ikke være saklig dersom han har annet passende arbeid å tilby deg.

Før en arbeidstaker blir sagt opp, skal det så langt det er mulig avholdes et drøftelsesmøte. Der skal arbeidsgiver forklare hvorfor oppsigelse er aktuelt: for eksempel at bedriften skal legge ned avdelingen der du jobber eller at han synes du gjør en for dårlig jobb. Du kan så komme med spørsmål og innspill. Arbeidsgiver bør drøfte oppsigelsen med tillitsvalgt. Du kan også velge å ha tillitsvalgt eller en annen person med deg på drøftelsesmøtet.

Formriktig oppsigelse

Det stilles krav til både innhold og form i en oppsigelse. En oppsigelse skal være skriftlig og inneholde informasjon om arbeidstakers rettigheter til blant annet forhandlinger, og om fristene for både å kreve forhandlinger og å fremme søksmål.

Arbeidsforhandlinger

Dersom du mener du er sagt opp på for eksempel usaklig grunnlag, kan du kreve arbeidsforhandlinger. Arbeidsforhandlinger er et møte mellom deg som arbeidstaker og din arbeidsgiver. Du kan kreve å få ha med deg noen på møtet, eksempelvis en advokat eller tillitsvalgt.

Fristen for å kreve forhandlinger løper fra den dagen du mottar en formriktig oppsigelse. I møtet kan dere diskutere hvorfor du er sagt opp. Hvis du mener arbeidsgiver ikke hadde noen saklig grunn til å si deg opp, kan du diskutere dette på møtet.

Frister

Det er viktig å merke seg at ved formriktig oppsigelse er fristen for å kreve forhandlinger to uker. Dersom oppsigelsen ikke er formriktig, løper det ingen frist.

Fristen for å fremme søksmål er seks måneder fra forhandlinger eller oppsigelse har funnet sted, men kun åtte uker dersom du vil kreve å stå i stillingen. Rettstvister om oppsigelse/avskjed behandles av tingretten.

Oppsigelse i prøvetid

I prøvetiden kan du i tillegg til de grunnene som er nevnt ovenfor, kun bli oppsagt dersom du ikke er flink nok i arbeidet, har problemer med å utføre arbeidet eller ikke er til å stole på. Arbeidsgiver har likevel en særlig plikt til å gi deg opplæring i arbeidet. Dersom slik opplæring ikke er gitt, kan han i utgangspunktet ikke vinne frem med at du har problemer med å tilpasse deg arbeidet.

Som tidligere nevnt må prøvetid være skriftlig avtalt for å være gyldig. Dersom det ikke foreligger en slik skriftlig avtale, vil arbeidsgivers adgang til å si deg opp reguleres av arbeidsmiljølovens hovedregler om oppsigelse; det må altså påvises en saklig grunn i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Oppsigelse ved sykdom

Dersom du blir helt eller delvis arbeidsufør på grunn av sykdom eller ulykke, kan du ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dersom oppsigelse likevel finner sted innenfor denne perioden, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det finnes en annen grunn for oppsigelsen. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det foreligger andre grunner, skal det antas at oppsigelsen har sin grunn i sykdommen.

Oppsigelse ved graviditet

Dersom du er gravid, kan du ikke av denne grunn sies opp under svangerskapet. Ved oppsigelse under svangerskap, må arbeidsgiver, i likhet med oppsigelse under sykdom, bevise med over 50 % sannsynlighet at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten.

Virkninger av usaklig oppsigelse

Dersom arbeidsgiver ikke har en saklig grunn til å si deg opp, kan du kreve erstatning og oppreisning. Du kan også som hovedregel kreve å bli stående i stillingen. Fristene for å fremme slike krav, er fremstilt ovenfor under punktet «frister».

Oppsigelsesfristen

Dersom ikke annet fremgår av arbeidsavtalen, er oppsigelsestiden etter arbeidsmiljøloven én måned. Dersom man blir oppsagt, starter oppsigelsestiden å løpe den 1. i den påfølgende måneden. Det vil si at arbeidstaker jobber ut den måneden han blir oppsagt, i tillegg til  den neste måneden. Det kan likevel være avtalt lenger oppsigelsesfrist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Ofte kan oppsigelsestiden være to eller tre måneder. Dersom man har prøvetid, kan oppsigelsestiden være en annen, ofte bare 14 dager.

Ved uenighet om oppsigelsen er lovlig, kan arbeidstakeren fortsette i stillingen så lenge det skjer forhandlinger mellom partene.

Du har i utgangspunktet krav på lønn i oppsigelsestiden. Dette gjelder likevel bare dersom du jobber i oppsigelsestiden eller stiller din arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver.

Avskjed

Som hovedregel kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstaker må gå på dagen. Avskjedigelse er en strengere reaksjon enn oppsigelse. Ved avskjedigelse må man gå samme dag som man får beskjed om at arbeidsforholdet er over.

For å bli avskjediget må man ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler på dette kan være tyveri fra arbeidstaker eller at man bryter taushetsplikt. Det skal med andre ord svært mye til før en arbeidsgiver kan bestemme at du skal gå på dagen.

Momenter i vurderingen av om avskjeden er rettmessig, vil blant annet være om det er avholdt drøftelsesmøte forut for iverksettingen. Avskjedigelsen skal være skriftlig, og skal oppfylle samme formkrav som en oppsigelse.

8. Attest

Fratrer man etter lovlig oppsigelse, har man krav på skriftlig attest. En arbeidsgiver som er avskjediget kan også be om attest, men arbeidsgiver kan skrive i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

Attestens innhold

Attesten skal minimum opplyse om arbeidstakerens navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, og forholdets varighet. Attesten skal dateres og underskrives av arbeidsgiveren. Er det fastsatt i en tariffavtale, eller er vanlig praksis i bedriften eller innen denne type arbeid, skal arbeidstakeren ha en mer utførlig attest.

Noter

1 Se side 1 under Arbeidsavtale
2 Se side 7 under Avslutning av arbeidsforhold